Consideraciones sobre la Ley 2466 de 2025 – Reforma laboral
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El pasado 25 de junio de 2025, fue sancionada por el presidente de la República la Ley 2466 de 2025, por medio de la cual se adopta una reforma laboral. Dicha Ley entró en vigencia a partir de ese momento e introdujo cambios relevantes en cuanto a los siguientes aspectos:
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se establece el contrato laboral a término indefinido como regla general, sin eliminar la posibilidad de celebrar contratos a término fijo, por la duración de una obra o labor determinada, o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
Contratos a término fijo
Se limita la duración máxima de los contratos laborales a término fijo a cuatro (4) años, manteniendo la obligatoriedad de celebrarlos por escrito. De no cumplir con dichas condiciones, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral. En este sentido, se deja claro que, antes de cumplir el límite máximo de cuatro (4) años arriba indicado, podrán celebrarse los siguientes tipos de prórrogas:
- Prórroga pactada. Cuando el contrato se celebre por un término inferior a un (1) año, las partes, mediante acuerdo escrito, podrán prorrogarlo hasta tres veces por un término igual. No obstante, después de la cuarta prórroga, el contrato no podrá renovarse por un periodo inferior a 1 año.
- Prórroga automática. Si con 30 días de antelación al vencimiento del plazo pactado o su prorroga ninguna de las partes manifiesta su intención de terminar el contrato, se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado o al de su prórroga, según sea el caso, sin que pueda superarse el límite máximo de cuatro (4) años.
Para los contratos laborales a término fijo que se habían suscrito con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley, este límite máximo de cuatro (4) años de duración, se contabilizará a partir del 25 de junio de 2025. Superado el término anterior, los contratos no podrán volver a prorrogarse, y se entenderán como a término indefinido, sin perder la antigüedad de la relación laboral.
Contratos por duración de la obra o labor
Se permite celebrar contratos de trabajo por la duración de una obra o labor determinada, haciendo énfasis en que siempre deberán constar por escrito, y señalando de forma precisa y detallada la obra o labor contratada. Así mismo la reforma señala que, a menos de que se trate de una nueva y diferente obra o labor, adicionada por escrito al contrato original, o iniciada en virtud de un nuevo contrato previa liquidación del anterior, si finalizada la obra o labor inicial el trabajador continúa prestando sus servicios al empleador, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
Esta medida será de aplicación inmediata.
Contratos de aprendizaje
Uno de los grandes cambios introducidos por la reforma tiene que ver con los contratos de aprendizaje, los cuales pasan a ser contratos laborales a término fijo, con una duración máxima de 3 años, y regidos por las normas propias del Código Sustantivo del Trabajo. De igual manera, la Ley incrementó el porcentaje del apoyo de sostenimiento mensual según la etapa en que se encuentre el aprendiz, de la manera cómo se explica a continuación:
- Formación dual: durante el primer año, el equivalente al 75% de 1 Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMLMV), y durante el segundo año el 100% de 1 SMLV.
- Formación tradicional: durante la fase lectiva el 75% de 1 SMLMV y durante la fase práctica el 100% de 1 SMLMV.
- Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento no podrá ser inferior a 1 SMLMV.
Así mismo, cambia la forma de realizar los aportes al sistema de seguridad social para los aprendices, resaltando que, durante la fase lectiva, el aprendiz deberá estar cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales (ARL), pagado plenamente por la empresa como dependiente. Ahora bien, tanto durante la fase práctica de una formación tradicional, como durante toda la formación dual, el aprendiz no solamente deberá estar afiliado a salud y riesgos laborales, sino, además, al sistema de seguridad social en pensiones conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones sociales, auxilios y demás derechos propios de un contrato laboral.
Esta medida será de aplicación inmediata respecto a todos los contratos de aprendizaje que se suscriban a partir del 25 de junio de 2025. Con relación a los contratos celebrados con anterioridad, estos continúan bajo el régimen anterior hasta su finalización.
Por otro lado, se presenta un incremento en la monetización de la cuota de aprendizaje para las empresas reguladas, pasando de pagar al SENA el 5% del número total de trabajadores de una empresa, excluidos los independientes o transitorios, multiplicado por el Salario Mínimo Legal Mensual Vigente, a pagar 1.5 Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes (SMLMV) por cada aprendiz que decidan no vincular.
COSTOS LABORALES
Recargos dominicales y festivos
La reforma laboral incrementará los recargos dominicales y festivos al establecer un aumento gradual en dicho recargo, pasando del 75% actual al 100%. Lo anterior, conforme al siguiente cronograma:
- A partir del primero de julio de 2025, el recargo será del 80 %.
- A partir del primero de julio de 2026, el recargo será del 90 %.
- A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo del 100 %.
Jornada diurna y nocturna
Por otro lado, también se redefinieron los rangos de la jornada diurna y nocturna, quedando establecidos de la siguiente manera:
- Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m.
- Trabajo nocturno el que se realiza en el período comprendido entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m.
Para efectos prácticos, y teniendo en cuenta que dicha modificación entrará en vigencia seis (6) meses después de la sanción de la Ley, hasta el 24 de diciembre de 2025 el recargo nocturno del treinta y cinco por ciento (35%) se causará a partir de las 9:00 p.m. A partir del 25 de diciembre de 2025, el recargo nocturno se debe pagar desde las 7:00 p.m.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y CONDICIONES LABORALES
Debido proceso disciplinario laboral
En materia del debido proceso disciplinario laboral, la reforma amplía el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo poniéndolo a tono con la jurisprudencia vigente sobre el tema, y establece un procedimiento básico para la aplicación de sanciones disciplinarias, conformado de la siguiente manera:
- Comunicación formal al trabajador sobre la apertura del proceso.
- Indicación escrita de los hechos, conductas u omisiones que lo motivan.
- Traslado de todas las pruebas al trabajador.
- Otorgamiento de un plazo no menor a 5 días al trabajador para ejercer su defensa, controvertir las pruebas y aportar las propias. Si la defensa es verbal, deberá levantarse un acta con su versión.
- Decisión final motivada, identificando claramente las causas o motivos que la generaron.
- Imposición proporcional de sanciones, si aplica.
- Posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.
A raíz de lo anterior, y en línea con el fuerte compromiso que asume con el acceso, permanencia y desarrollo laboral de personas con discapacidad, la reforma incorpora la obligación de implementar ajustes razonables¹ para garantizar la comprensión durante todo el procedimiento que se adelante con trabajadores discapacitados.
De igual manera, agrega la obligación de actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, acorde con los parámetros descritos, dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley.
Por último, la reforma excluye la aplicación del procedimiento arriba indicado para trabajadores del servicio doméstico, así como para las micro y pequeñas empresas con menos de 10 trabajadores. En estos casos, solo será obligatorio escuchar previamente al trabajador, garantizando su derecho de defensa y contradicción.
Salvo para la obligación de actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, estas medidas serán de aplicación inmediata.
Licencias remuneradas al trabajador
De manera adicional a las licencias ya contempladas (ejercicio del sufragio, desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, grave calamidad doméstica, desempeño de comisiones sindicales y asistencia al entierro de compañeros), la reforma consagra la obligación de reconocer los siguientes permisos remunerados al trabajador:
- Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo.
- Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo.
- Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.
Si bien esta medida será de aplicación inmediata, es importante dejar claras las condiciones para su otorgamiento en el Reglamento Interno de Trabajo.
Obligación de contratar trabajadores con discapacidad en las empresas
Como un avance significativo hacia la igualdad sustantiva, la reforma laboral establece la obligación de contratar un número mínimo de trabajadores con discapacidad, debidamente certificados conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social. El número mínimo de personas a contratar dependerá del total de trabajadores de carácter permanente de la empresa, tal como se señala a continuación:
Rango de trabajadores Permanentes – Número Mínimo de trabajadores con discapacidad a Contratar
- 0 – 99 0
- 100 – 199 2
- 200 – 299 4
- 300 – 399 6
- 400 – 500 10
- 501² – 599 11
- 600 – 699 12
En este sentido, la reforma establece un mecanismo de control y seguimiento que impone al empleador la obligación de reportar, a través del sitio web del Ministerio del Trabajo, los contratos celebrados con personas discapacitadas, dentro de los quince (15) días siguientes a su celebración. Por otro lado, salvo que el empleador haya informado previamente la imposibilidad de realizar dichas contrataciones debido a la naturaleza o condiciones del sector económico en el que opera, el incumplimiento de lo anterior dará lugar a la imposición de sanciones por parte del Ministerio, conforme al régimen previsto en la Ley 1610 de 2013.
Finalmente, con respecto a su aplicación, la norma contempla un período de transición. La aplicación de las cuotas será optativa durante el primer año de vigencia de La ley, tiempo en el cual las empresas deben iniciar planes de revisión para implementar los ajustes razonables necesarios. A partir del segundo año, el cumplimiento será obligatorio, es decir, a partir del 25 de junio de 2026.
Medidas contra la violencia, el acoso y la discriminación en el entorno laboral
La reforma fortalece el compromiso con la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo, mediante la incorporación de nuevas prohibiciones dirigidas a los empleadores. Estas medidas buscan garantizar un ambiente laboral justo, seguro e inclusivo para todos los trabajadores, prohibiendo de manera expresa cualquier forma de discriminación, incluyendo aquellas basadas en género, orientación sexual, raza, creencias religiosas, opiniones políticas, entre otras condiciones personales o sociales.
Esta medida será de aplicación inmediata.
Tercerización laboral
Frente a este aspecto, la reforma unificó el tratamiento de los contratistas y subcontratistas, ampliando el alcance de la responsabilidad solidaria a toda persona natural o jurídica que contrate o subcontrate obras o servicios en beneficio de terceros, sin importar el acto jurídico que origine la relación. Con respecto al beneficiario, se mantiene su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales que correspondan, incluyendo salarios, prestaciones e indemnizaciones, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio. Si bien la reforma no prohibió la tercerización, exige a los beneficiarios una mayor diligencia en su aplicación. Por ello, se recomienda limitar su uso a actividades no esenciales, verificar que los contratistas y subcontratistas actúen con verdadera autonomía técnica y directiva, incluir cláusulas de respaldo en los contratos, y verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales a cargo de los contratistas y subcontratistas.
Esta medida será de aplicación inmediata.
Auxilio de conectividad para teletrabajadores
Aunque el auxilio de conectividad ya había sido introducido mediante el Decreto 771 de 2020, su reconocimiento era de carácter transitorio y limitado únicamente al período de emergencia sanitaria por COVID-19. Además, dicha norma excluía expresamente a los teletrabajadores de este beneficio. Por su parte, la reforma laboral instituyó oficialmente el auxilio de conectividad como sustituto del auxilio de transporte para los teletrabajadores, de tal manera que, quienes devenguen hasta dos (2) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes (SMLMV) y desarrollen sus funciones bajo esta modalidad, tendrán derecho a su reconocimiento.
Este beneficio corresponde al monto del auxilio de transporte vigente, se ajustará anualmente conforme a lo establecido en la Ley y no podrá acumularse con dicho auxilio. Así mismo, se precisa que, aunque el auxilio de conectividad no constituye salario para efectos laborales, sí debe ser incluido en la base para la liquidación de las prestaciones sociales.
Esta medida será de aplicación inmediata.
Jornada flexible para trabajadores con responsabilidades familiares de cuidado
La reforma reconoce el derecho de los trabajadores con responsabilidades familiares de cuidado a solicitar modalidades laborales que les permitan equilibrar sus obligaciones personales y profesionales. En este sentido, los trabajadores que tengan a su cargo el cuidado de hijos menores de edad, personas mayores, personas con discapacidad o con enfermedades graves, podrán solicitar al empleador jornadas flexibles o esquemas de trabajo apoyados en tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC).
El trabajador podrá proponer la distribución de su jornada o la modalidad que considere más adecuada, siempre que acredite formalmente su rol como cuidador. El empleador estará obligado a evaluar la solicitud y a emitir una respuesta motivada dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a su radicación.
Si bien esta medida será de aplicación inmediata, es importante dejar claras las condiciones para su otorgamiento en el Reglamento Interno de Trabajo.
Fomento de entornos laborales flexibles: ingreso de animales de compañía
La reforma establece que el empleador deberá permitir el ingreso de animales de compañía, específicamente perros y gatos, a las instalaciones de la empresa, siempre que el trabajador presente un certificado que acredite la necesidad de apoyo físico, psicológico o emocional.
Este documento deberá ser expedido por un profesional en psicología o psiquiatría debidamente acreditado, y servirá como soporte para la solicitud del trabajador. El Ministerio del Trabajo, en coordinación con el Ministerio de Salud y Protección Social,
expedirá, dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la reforma, los lineamientos para asegurar la tenencia responsable de animales en entornos laborales.
OTROS
Publicación digital del Reglamento Interno de Trabajo
Sin eliminar las publicaciones físicas, adiciona la obligación de publicar el Reglamento Interno de Trabajo mediante un canal digital al cual los trabajadores puedan tener acceso en cualquier momento. Para cumplir con dicha obligación, se permite cargar el Reglamento a través de la página web de la empresa o enviarlo a los trabajadores por cualquier medio digital, dejando constancia de dicha actuación.
Jornada laboral y distribución flexible del tiempo de trabajo
La reforma laboral dispone que la jornada ordinaria no podrá exceder las 8 horas diarias ni las 44 horas semanales para el año 2025, respetando la reducción gradual implementada por la Ley 2101 de 2021. Así mismo, mantiene la posibilidad de que el empleador y el trabajador acuerden una distribución flexible de la jornada semanal en 5 o 6 días, garantizando siempre el día de descanso, y sin exceder el límite al trabajo suplementario de máximo dos (2) horas diarias y doce (12) semanales, siempre con atención de no superar ninguno de los límites anteriores.
Eliminación de la autorización previa para laborar horas extras
La reforma elimina la obligación de contar con autorización previa del Ministerio del Trabajo para la ejecución de horas extras. Sin embargo, impone al empleador el deber de conservar y, en caso de requerimiento, aportar los registros correspondientes ante las autoridades competentes, so pena de las sanciones aplicables por dicha omisión.
Esta medida será de aplicación inmediata.
Creación del beneficio “CREA EMPLEO” para incentivar la contratación formal
Se crea el programa “CREA EMPLEO”, que otorgará un apoyo económico durante un máximo de seis (6) meses por cada nuevo empleo generado, siempre que se trate de mujeres, jóvenes o personas mayores de 50 años. El beneficio se activará mientras la tasa de desempleo certificada por el DANE sea superior al promedio de los países miembros de la OCDE.
Podrán acceder a este incentivo los empleadores con hasta 50 trabajadores al momento de la postulación, o aquellos que, teniendo una planta superior, registren un crecimiento en ventas en los dos últimos años igual o inferior al IPC.
Desde DNI estaremos atentos a los avances de la implementación de la reforma laboral y les mantendremos informados de cualquier novedad que afecte el cumplimiento de sus obligaciones laborales.
Atentamente,
Equipo Jurídico – Nómina
DNI
Firma de Abogados y Contadores.
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¹Definidos por el artículo 3 de la Ley 1996 de 2019 como “aquellas modificaciones y adaptaciones que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones que las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.”
² En adelante, por cada 100 trabajadores deberá contratarse uno con discapacidad.
